Entre los desafíos más relevantes que enfrenta el área de recursos humanos este año en las organizaciones destaca la alta rotación de personal. La llegada de nuevas empresas a la región ha generado una mayor oferta de empleos, lo que lleva a nuestros colaboradores la oportunidad de evaluar nuevas opciones laborales. Desde la trinchera del área de compensaciones considero importante el revisar nuestros esquemas de remuneración y beneficios y estemos alertas al mercado para actuar de manera proactiva ante posibles amenazas. Aunque el salario siempre será el factor de mayor peso para decidir un cambio de empresa, los beneficios juegan un papel relevante en la remuneración total, por lo que contar con beneficios atractivos nos ayudará a ser más competitivos en el mercado.
Los esquemas de compensación han experimentado una evolución significativa con la introducción de los beneficios flexibles. Aunque la flexibilidad en la mayoría de las empresas es relativamente nueva, impulsada por la pandemia, considero que será muy difícil de eliminarla de nuestra cartera de beneficios, puesto que ha demostrado ser una herramienta efectiva para atraer y retener talento, aunado que se han convertido en un requisito indispensable para muchos de nuestros candidatos.
Al hablar de flexibilidad es común pensar en beneficios como horarios flexibles y la posibilidad de trabajar desde casa, pero considero que la flexibilidad debería ir más allá y tiene que alinearse con la realidad individual de nuestros colaboradores. Esto implica entender sus necesidades y aspiraciones para ofrecer opciones que se ajusten a sus circunstancias personales y profesionales, y más aún hoy en día con la diversidad de generaciones que conviven en nuestros centros de trabajo. No genera el mismo impacto ofrecer un plan de pensiones a un recién egresado en comparación con alguien próximo a jubilarse, aunque éste es un gran beneficio, el nivel de compromiso con la empresa puede ser muy diferente según la etapa de la carrera de cada uno de ellos. Esto es una realidad que nos enfrentamos al ofrecer beneficios estandarizados para todos nuestros colaboradores. Por otro lado, si organizamos nuestros beneficios en bloques según las etapas de la vida de nuestros colaboradores, podríamos ofrecer opciones más personalizadas y adecuadas. Por ejemplo, podríamos ofrecer a un recién egresado una beca para una maestría, lo que le permitiría seguir desarrollándose profesionalmente. Para aquellos que acaban de formar una familia, podríamos ofrecer un apoyo escolar o un fondo de ahorro para los estudios de sus hijos. Y para aquellos que están cerca de jubilarse, podríamos inyectar fondos adicionales a su plan de pensión personal de retiro. Esta estrategia podría ayudarnos a lograr un mayor compromiso y satisfacción por parte de nuestros colaboradores al proporcionarles beneficios que se ajusten mejor a sus necesidades.
Es importante reconocer que las nuevas generaciones están redefiniendo las expectativas laborales, por lo que debemos de estar pendientes de las nuevas tendencias emergentes en el mercado, mantener una escucha activa con nuestros colaboradores y evaluar continuamente nuestros beneficios actuales. En mi opinión, la flexibilidad y la personalización de beneficios será una tendencia que vale la pena explorar para poder posicionarnos cómo empleadores atractivos y competitivos en el mercado laboral actual.
Autor: Hugo Treviño es un experto en Compensaciones y Beneficios con más de 11 años de experiencia. Actualmente desempeña el cargo de Gerente de Compensaciones en Grupo Senda, mientras que también aporta activamente como asociado en ERIAC Capital Humano participando actualmente en los comités de Compensaciones y del Foro ERIAC de la misma Asociación. contacto@eriac.com.mx
