Una de las principales características del presente es la rapidez y constancia en el cambio y su manera de impactar todo ámbito de la vida humana, incluyendo a las organizaciones. Así es como la facilidad en adaptación al cambio se vuelve elemental para el éxito de las corporaciones.
Ante la rapidez del cambio al que se enfrentan las organizaciones surge la importancia de la adaptación por la que se supera al error y se potencializa el desarrollo. La integración de modelos reflexivos en la gestión del talento humano se ofrece como una herramienta para fomentar el desarrollo profesional y personal de los colaboradores. Para Hilden y Tikkam “La práctica reflexiva permite a los miembros de la organización detenerse para evaluar críticamente su propio pensamiento, pero también investigar los supuestos y expectativas colectivas compartidas, así como las reglas y rutinas institucionalizadas”[1]. Crear hábitos de práctica reflexiva en nuestras organizaciones podría traducirse en mejoras en la toma de decisiones de los colaboradores, así como reducción de estrés; esto se traduce en mejores culturas de aprendizaje e innovación en las empresas.
El ser humano, a lo largo de la historia, ha puesto especial atención en la reflexión y el diálogo como medios para el desarrollo de la persona y la virtud. Sócrates, en su método titulado mayéutica, trata de apoyar a sus discípulos para llegar a la verdad utilizando preguntas. Por su parte, Platón contribuyó para dar mayor estructura a la reflexión por medio del diálogo, palabra que sirvió para nombrar a sus enseñanzas. La reflexión crítica es pues un espacio para la introspección sobre las experiencias y prácticas, a fin de aprender del error e identificar áreas de mejora y desarrollo de nuevas capacidades. La práctica reflexiva desarrolla en los colaboradores la capacidad para una mejor resolución de conflictos. Para Cacheux y Hernández (2010) se trata de un itinerario que donde la escucha y la comprensión generan reflexión[2].
La intención del presente artículo es ofrecer tres modelos reflexivos que sirvan para impulsar la cultura de la reflexión en las organizaciones. Si bien existen por lo menos 15 modelos de práctica reflexiva, los que aquí se presentan tienen la facilidad de ser aplicados con mayor facilidad en los contextos corporativos. Lo más importante es ser conscientes de que cada situación de error o acierto tiene la posibilidad de ser un paso para el desarrollo de cada persona. Las herramientas que se proponen pueden servir para desarrollar los diálogos con los colaboradores.
1. Modelo ATOM
Se centra en generar desarrollo para el individuo y para el grupo del que forma parte, por ello, suele involucrar la participación de sus pares.
[2] Cacheux, E. y Hernández, L. Importancia de la reflexión y del diálogo en el uso de portafolios como método para la evaluación y el aprendizaje equitativos. 46.
2. Modelo ALACT
Su premisa principal es ver en la acción potencial para el aprendizaje. Favorece rescatar las experiencias como semillas para nuevos conocimientos.
3. Metodología 4 R´s
Es un modelo ampliamente recomendado, pero que requiere comunicación efectiva y confianza. Requiere de la autoconciencia y apertura de cada colaborador y del equipo para obtener mejoras significativas.
· Conocimientos y creencias por las que la persona decidió actuar así.
· Situación inesperada que detonó lo sucedido.
· ¿Qué tan pertinente fue actuar así?
· ¿Qué se aprendió?
· ¿Qué deseo modificar y mantener para la siguiente ocasión?
· ¿Qué elementos debo variar, superar o mantener?
No podemos evaluar a los colaboradores únicamente por resultados, la reflexión sobre el desarrollo de habilidades y desempeño en cada una de ellas son factores importantísimos para conocer el avance[3]. Los modelos antes presentados facilitan abordar situaciones de éxito y de fracaso en las actividades diarias
[3] Saunila, M., Tikkamäki, K., y Ukko, J. Managing performance and learning through reflective practices. 375-376.
Hilden, S. y Tikkamäki, K. Reflective Practice as a Fuel for Organization Learning. Administrative Sciences, (3), 82.
Cacheux, E. y Hernández, L. (2010). Importancia de la reflexión y del diálogo en el uso de portafolios como método para la evaluación y el aprendizaje equitativos. Reencuentro, (59), 45-52.
Saunila, M., Tikkamäki, K., y Ukko, J. (2015). Managing performance and learning through reflective practices. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 2(4), 375-376.
Autor: Salvador Montal, Facilitador de programas corporativos de CONTUR Consulting Mexico
