En mis más de 10 años de experiencia liderando el área de compensaciones y beneficios en empresas de consumo masivo y de turismo en Colombia y en México, así como consultora de esquemas de compensación ejecutiva y compensación variable en Colombia, siempre he impulsado el enfoque de los esquemas de compensación como un concepto que va más allá del salario. Esto puede sonar muy obvio, pero no necesariamente lo es para el colaborador.
El esquema de compensación de una organización tiene que ver con el sector al que pertenece y su cultura. Es una herramienta para atraer y retener talento, así como para gestionarlo, de manera que debe estar alineada a los comportamientos que quiere premiar en sus colaboradores, pero también a lo que ofrece el mercado.
Mientras que el salario se define más como el pago por las horas trabajadas a los colaboradores, y es obligatorio por ley, un esquema de compensación tiene que ver con la remuneración e incluye no solamente el salario, sino las prestaciones, los esquemas de compensación variable y los beneficios.
El salario es el nivel más básico de compensación, es fijo y tiene que ver con el nivel de la posición y el nivel de responsabilidad. Las prestaciones se calculan con base en el salario y están definidas por ley, aunque siempre la empresa tiene la libertad de otorgar más de lo establecido como beneficio.
La compensación variable está atada al desempeño del colaborador, con base en metas establecidas acorde al nivel de la posición. Entre más influencia tenga el colaborador sobre el resultado de sus metas, mayor proporción deberá tener el esquema de compensación variable sobre el fijo.
Sobre los beneficios, la empresa tiene total libertad y lo que se busca es procurar el bienestar del colaborador y su familia, facilitándole la vida, pero también dependiendo del nivel de la posición y de responsabilidad.
Es importante considerar que para que un esquema de compensación sea exitoso, la empresa siempre debe cuidar estar alineada a estos 3 conceptos: Competitividad externa, Equidad interna y Desempeño del colaborador.
En los últimos años, para el caso de las empresas con el corporativo en Nuevo León pero que operamos a nivel nacional, la forma en que nos comparamos con el mercado se está abriendo a estudios de remuneración a nivel nacional, considerando los nuevos esquemas de trabajo y la movilidad de talento dentro y fuera del país.
Adicionalmente, al igual que en otros países, en los últimos años hemos tenido que asumir altos niveles de inflación y la consecuente pérdida de valor de los salarios y presión sobre los costos de la empresa.
Es así como nos estamos enfrentando al reto de revisar y actualizar nuestros esquemas de compensación, y desarrollar herramientas proactivas de atracción y retención de talento, que estén alineadas con el mercado, enfocadas en el potencial del talento, posiciones críticas y proyectos clave. Sin embargo, esto es un trabajo conjunto en el que interviene no solamente Recursos Humanos, sino el líder de la posición y la cultura de la organización, para asegurar la oferta de valor al colaborador.
LINA MARIA ECHEVERRI GUTIERREZ
Directora Compensaciones, Organización y Procesos de Recursos Humanos HEINEKEN Mexico y Asociada de ERIAC Capital Humano, integrante del Comité de Compensaciones de la misma Asociación. contacto@eriac.com.mx
