El nombre del juego en este 2023 y probablemente de los próximos 10 años es el tema de atracción y retención, millones de pesos han sido invertidos en consultores, planeación, marketing y creación de nuevos puestos en RH para poder atacar este tema. Los resultados no han sido siempre exitosos.
Si a esto le metemos los nuevos retos laborales que salen año con año como la gran renuncia en EU o la renuncia silenciosa, esto parece un cuento de nunca acabar. Las estrategias de employer branding y cultura deben de evolucionar a la par de los retos que salen cada año; similar a lo que sucede con las vacunas, llega un virus nuevo y debes de desarrollar una cura nueva.
Como headhunter cuando trabajé con un cliente en el sector de alimentos, con los CVs que mandaba para el área de operaciones, los y las candidatas que mandaba semana tras semana me insistían que les diera seguimiento del proceso. Sin embargo, este interés no era el mismo cuando mandaba CVs de otras áreas ¿Por qué?
Metiéndome más a detalle, sabía que la cultura de la empresa era buena pero nada del otro mundo, eso sí, había una gran diferencia en la subcultura que había de un área a otra. Los líderes, el ambiente, el onboarding, simplemente la vibra que se veía en el área operaciones era diferente, enamoraba, y eso no se veía en otras áreas.
Una subcultura básicamente es un grupo de gente con los mismos intereses y valores, que se pueden diferenciar de la cultura tipo de la empresa. Esto era lo que estaba haciendo diferente dicha área.
Los procesos de las entrevistas eran distintas en el área, a los perfiles que avanzaban en el proceso les daban un tour por las oficinas, los presentaban con otros empleados y líderes todo esto antes de la propuesta. Era una primera impresión que no se olvidaba y eso lo usaban para su ventaja.
Si a esto le sumas que la empresa tenía algunas estrategias de flexibilidad y prestaciones superiores, estamos hablado de un gran combo, inmediatamente se trató de replicar lo que hizo operaciones en otras áreas.
Pero esto no sucede en todas las áreas ¿Qué sucede con las empresas que no tienen una cultura tal cual? Más interesante aún ¿Qué deben de hacer los líderes para atraer y retener a su gente, cuando la empresa no pone las condiciones ideales? La respuesta puede ser, diseñar una subcultura.
El esfuerzo será mayor pero los resultados se darán tarde o temprano. Si se crea una subcultura que atraiga, no solo se verá el interés de la gente que se entrevista, también se reduce la rotación del área, y llamas la atención de que otras personas de la misma empresa quieran trabajar en el área.
Los y las líderes deben de crear las condiciones de trabajo para la gente, analizando qué se puede hacer adicional en el área para hacerlo diferente, a la par, mandando un mensaje de que todos y todas del equipo estamos con la tarea de atraer y retener.
El autor es Managing Director de taléntika, firma de headhunting y consultoría de talento, egresado de la UDEM como Lic. en Humanidades. Previa experiencia en RH en giros de banca, TI, retail y consultoría. Podcaster y linkedin Top Voice. Asociado de ERIAC Capital Humano e integrante del Comité de Talento de la misma Asociación.
Correo: contacto@eriac.com.mx
