En estos tiempos post pandemia, donde el número de empleos formales afiliados al IMSS en Nuevo León se ha incrementado en más de 85 mil plazas vs el cierre de 2021, es decir, ¡un 5.2%!, sumado al fenómeno de migración en el país, han supuesto un reto para cautivar y conservar el talento.
La atracción y retención de talento o jugadores en todos los niveles de la organización es uno de los temas que nos roba el pensamiento a muchos de los responsables de recursos humanos y, adicionado con un mercado altamente competido en cuestión de compensaciones, la experiencia que se ofrece al colaborador toma una alta relevancia en los planes estratégicos como uno de los pilares para blindar la fuga de talento.
Si lo vemos en el día a día, cada uno de nosotros estamos buscando la mejor experiencia que se alinee a nuestras necesidades o expectativas en todo lo que consumimos o hacemos: Plataformas de streaming, redes sociales, paseos, restaurantes e infinidad de productos y servicios. Lo mismo sucede con nuestras motivaciones o momentos de vida en el trabajo y la facilidad que existe para brincar de una oferta laboral a otra que cumpla con nuestras expectativas.
¿Por qué un jugador decide cambiar de equipo si encuentra una oportunidad donde le pagan relativamente lo mismo? Aquí es donde la experiencia al colaborador juega un papel importante.
Para lograr esta experiencia es vital construir programas para gestionar el talento y sus necesidades, siempre colocando en el centro de estos diseños a nuestro jugador. En ocasiones y como lo han mencionado otros colegas, es más fácil llegar al resultado si pensamos que ese jugador es uno de nuestros seres queridos.
En concreto, las empresas a través de sus líderes y del equipo RH deben identificar los gaps que inhiben la conservación del talento e implementar las acciones necesarias para que haya una cultura donde se viva la pasión por exceder expectativas en las interacciones de la gente.
Para identificar esos gaps es crucial que exista comunicación continua de los líderes y mandos medios con todos los jugadores del equipo. Esta conexión es el mejor termómetro para identificar cuales son las inquietudes y solucionarlas antes de que el colaborador comience una búsqueda activa de ofertas laborales. Una opción complementaria, es medir a través de encuestas las áreas de oportunidad y temas apreciados. Pues bien sabemos que lo que no se mide, no se gestiona de la mejor manera.
Por otro lado, existe un estudio del ADP Research Institute que nos ayuda a entender que tipo de acciones adicionales podemos influenciar desde RH para impactar positivamente la experiencia del colaborador, resaltando entre otros resultados:
1. Ofrecer sesiones de retroalimentación frecuentes ligadas al desempeño por parte del líder de equipo.
2. Asegurar el rol de los líderes para crear el ambiente idóneo a través de ser accesible, tener expectativas claras y estar abierto al feedback.
3. La tecnología como habilitador de las transacciones y servicios del personal; Consecuentemente RH se perciba emocionalmente atento para las interacciones más relevantes que permitan al colaborador sentirse en el radar, escuchado y entendido.
Lo importante es que las organizaciones apuesten por mejorar la experiencia de sus jugadores y se comunique como un espectáculo de pirotecnia en donde los candidatos te voltean a ver con expectativa y los que están dentro gozan de esa cultura que les complementa con sus propósitos de vida.
El autor es Gerente Organización y Compensaciones en Greenpaper, Lider del Comité de Compensaciones de ERIAC y Asociado de ERIAC.
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