En
un entorno empresarial cada vez más incierto y complejo, las organizaciones
enfrentan desafíos que van más allá de lo operativo o lo financiero. Son
momentos en los que conceptos como innovación, resiliencia y adaptabilidad no
solo emergen como valores clave, sino como activos culturales capaces de
sostener a la empresa frente a la adversidad.
Pero
¿qué sostiene realmente a una empresa cuando todo cambia? La respuesta es
simple y compleja a la vez: la cultura organizacional.
Para
comprender la profunda conexión entre talento y cultura, debemos empezar por
entender qué es la cultura. La cultura, en su esencia, es inherente a cualquier
grupo humano, sin importar su tamaño. Se forma como una respuesta colectiva a
dos necesidades fundamentales: sobrevivir y adaptarse al entorno, y lograr
una integración interna que permita operar de manera efectiva y coherente.
En
este contexto, la cultura no es un concepto etéreo; es un sistema de
significados compartidos, aprendido socialmente, que guía la forma en que las
personas piensan, actúan y sienten dentro de una organización. Actúa como una
brújula silenciosa, poderosa y a veces inconsciente.
Cuando
hablamos de cultura organizacional, nos referimos a los patrones de
comportamiento aprendidos, validados en el tiempo, que dictan cómo se toman
decisiones, cómo se enfrentan los problemas, cómo se colabora y cómo se
priorizan las acciones.
La
cultura no es sinónimo de clima laboral. Mientras que el clima puede cambiar
rápidamente y está influenciado por percepciones momentáneas, la cultura es
profunda, estable y evoluciona a través del aprendizaje colectivo.
La
cultura tampoco es sinónimo de misión, visión y valores. No son esos cuadros
puestos en la pared de las oficinas enunciando qué hacemos y los valores en los
que creemos.
Desde
un enfoque organizacional, podemos entender la cultura en tres niveles:
En
un entorno cada vez más dinámico, competitivo y global, las empresas ya no
pueden darse el lujo de ignorar o dejar al destino su cultura. Comprenderla
es vital para alinear al talento con la estrategia del negocio y, sobre
todo, para permitir que las organizaciones aprendan y se adapten de forma
sostenible.
Aquí
es donde la gestión del talento cobra un rol estratégico. Los colaboradores no
son solo ejecutores de tareas, sino portadores y transformadores de la cultura.
Cada persona contribuye a la narrativa organizacional, y esta narrativa, a su
vez, condiciona su desempeño y compromiso.
Hoy
en día, muchas empresas albergan hasta cuatro generaciones trabajando juntas:
Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z. Cada una de ellas trae
consigo valores, expectativas, formas de comunicación y estilos de trabajo
distintos.
Esta
diversidad puede ser fuente de conflicto… o de innovación. Y la diferencia la
hace la cultura.
Una
cultura organizacional sólida y consciente es el puente intergeneracional que
permite que el conocimiento de los mayores se mezcle con la energía de los más
jóvenes, que la experiencia dialogue con la disrupción y que la tradición se
complemente con la transformación.
Cuando
los valores compartidos son claros, los comportamientos esperados son
coherentes, y el propósito organizacional es sentido por todos, las diferencias
generacionales se transforman en una ventaja competitiva.
La
cultura empresarial no es un “accesorio” de la estrategia, es su base y su
expresión más profunda. En tiempos de cambio constante y con equipos
multigeneracionales, la cultura se convierte en el lenguaje común que da
sentido, dirección y pertenencia.
Si
las empresas desean prosperar en este contexto, no basta con gestionar talento;
deben cultivar una cultura inclusiva, ágil y alineada con su propósito,
que permita a cada generación aportar desde su singularidad sin perder cohesión
colectiva.
En
última instancia, el verdadero reto organizacional no es sumar talento, sino
lograr que diferentes generaciones crean y construyan juntas una misma
historia.
*Algunos conceptos vertidos en este escrito provienen principalmente de los estudios y publicaciones de Edgar H. Shein, WarrenBennis, John Kotter, Cameron&Quinn y varios artículos de HBR.
Paloma
González: La autora
cuenta con más de 25 años de experiencia en áreas de capital humano,
actualmente Directora de Recursos Humanos en GreenPaper, asociada e integrante
del Consejo Directivo de ERIAC Capital Humano. contacto@eriac.com.mx
