En los procesos de atracción de talento, hablar de
personalidad, valores o incluso del contexto personal de los candidatos se ha
convertido en un terreno delicado en los últimos años. Dentro del gremio de
Recursos Humanos, se habla constantemente el no abordar la parte personal en
las entrevistas, si bien dentro de nuestro proceso no abordamos temas sensibles
como género , edad o religión, sí profundizamos en elementos fundamentales como
los valores, la ética personal y los intereses del candidato. Esto nos permite
ir más allá del currículum y conocer a la persona en su totalidad, ya que, en
la práctica, entender a fondo quién está detrás del perfil profesional es clave
para lograr un verdadero fit cultural con la organización.
Desde nuestra experiencia en reclutamiento ejecutivo, hemos
confirmado una y otra vez que cuando no hay alineación entre los valores, el
momento de vida y la cultura organizacional, el proceso —por más impecable que
haya sido técnicamente— no funciona. Y es que el talento no se mide únicamente
por competencias duras o experiencia previa: también importan la cultura, el
nivel de madurez y la visión profesional de la persona. Todos estos factores
son determinantes para saber si realmente podrá integrarse al equipo y generar
valor en el negocio.
Por supuesto, estos temas deben abordarse con total
respeto, ética y profesionalismo. La clave está en el consentimiento del
candidato y en generar un espacio de confianza donde la conversación fluya
de forma natural y con un propósito claro. No se trata de invadir la
privacidad, sino de comprender con mayor profundidad a la persona que podría
ocupar un rol estratégico dentro de la empresa. En nuestro caso, siempre
dejamos claro que estas preguntas buscan favorecer la compatibilidad y asegurar
un proceso exitoso para ambas partes.
Aunque muchas veces no se dice abiertamente, lo que
hemos observado en el mercado laboral es que cada vez más organizaciones, sí lo
solicitan y es una práctica más común de lo que se piensa. Se pide evaluar
no sólo la trayectoria del candidato, sino también si su estilo de vida y sus
aspiraciones están alineadas con el ritmo, cultura y filosofía de la
organización. No se trata de filtrar por sesgos, sino de asegurar que el nuevo
colaborador pueda integrarse con éxito, prosperar en su rol y mantenerse en el largo
plazo.
Conocer los rasgos de personalidad y el
contexto del candidato no es opcional: es parte fundamental de un buen proceso
de reclutamiento. Ignorar estos aspectos por miedo a “tocar un
tema sensible” puede llevar a contrataciones fallidas, rotación temprana y
pérdida de tiempo y recursos. Se trata de validar con honestidad, y con método,
si la persona es la indicada para el reto que la organización necesita cubrir.
Porque al final del día, si el talento no empata con los valores, la cultura y las necesidades reales de la organización, el proceso —por muy bien intencionado que haya sido— simplemente no va a funcionar; la finalidad es asegurar una compatibilidad real entre el candidato y la empresa, con el objetivo de mejorar la experiencia del proceso de reclutamiento para ambas partes: tanto para la organización como para el futuro colaborador.
Adrián Flores Garza es
director general de 212 Executive Search & Consulting, con enfoque de
atracción de talento especializado. Cuenta con más de 10 años de experiencia
colaborando con empresas como Toyota, Navistar y Steris en México y Canadá. Es licenciado
en Mercadotecnia y posee estudios en Harvard, University of Toronto y Humber
Institute. Ha sido docente en temas de liderazgo y planeación estratégica a
nivel posgrado. Actualmente Asociado de ERIAC Capital Humano y miembro del
comité de Cultura, Talento y Sentido Humano. contacto@eriac.com.mx
