Quisiera en esta ocasión hacer una reflexión acerca del propósito de nuestra función en Recursos Humanos.
Después de dos años, la pandemia nos ha enseñado que cada día tenemos que estar preparados para responder a ambientes cambiantes de manera ágil. Entre los muchos impactos de esta pandemia, y del que no nos hemos podido recuperar como nación, es de la pérdida de empleo, el impacto del mercado laboral en México fue muy significativo, de acuerdo al INEGI, entre marzo y abril del 2020 se perdieron 12.5 millones de puestos de trabajo; aun cuando hemos visto una paulatina recuperación, no dejamos de encontrar historias en las redes sociales de personas que después de un año o más, agradecen que alguien “se compadeció” y les ofreció un puesto de trabajo. Lo que deberíamos estar haciendo como sociedad y como equipos de recursos humanos, es enfocarnos en reintegrar a esas personas a las organizaciones; pues son personas que cuentan con capacidad y experiencia para seguir agregando valor aun cuando su trayectoria se ha visto coartada, fragmentada por una pandemia que ha afectado no solo la salud y lo emocional, también el aspecto económico.
Pero ¿qué ha pasado realmente en los equipos que tenemos como responsabilidad atraer al mejor talento a las organizaciones?... hemos encontrado en las redes “candidatos” que en la mayoría de los casos se encuentran “activos” en redes de profesionales y que aparentemente no están buscando trabajo. Este “salir a buscar” ha propiciado ofrecimientos de trabajo que generan presión en la compensación y en la equidad interna de las empresas por traer talento que nosotros mismos estamos encareciendo; desde luego es válido atraer talento, pero no podemos seguir en esta escalada.
Considero que en Recursos Humanos debemos ser “compasivos” y abrir las puertas de la empresa en la que colaboramos a gente que no tiene trabajo, que lo perdió durante la pandemia y que cada día que pasa se convierte en una losa más pesada que cargar. Ser compasivos no implica contratar a todos los que no tienen trabajo, de ninguna manera, eso sería otro extremo y las organizaciones deben tener muy claros sus objetivos de negocio. Cuando digo “abrir la puerta”, es permitirles concursar con otros candidatos, incluirlos en los candidatos que se presentan como potenciales y no descartarlos o “abusar” de su condición de desempleo para ofrecer puestos y sueldos por debajo de su nivel anterior.
Por último, quiero recordar que el propósito de nuestra función es apoyar el logro de los resultados de las organizaciones asegurando el bienestar integral de los colaboradores. Este es el momento de demostrarlo y es ahí precisamente donde sugiero incorporar las 4 estrategias de Liderazgo Positivo propuestas por K. Cameron (2012): A) Clima Positivo, B) Comunicación Positiva C) Relaciones positivas y D) Significado en el trabajo. Estas estrategias no solo resultarán en un buen desempeño, sino que son -en palabras del autor- detonadores para conseguir grandes resultados de vida y extraordinario desempeño.
Continuemos, como equipos de Recursos Humanos, reflexionando sobre el talento y ayudando desde nuestra trinchera a que México, las organizaciones y los individuos sigamos creciendo juntos.
Hasta la próxima.
Autora: Olivia Arciniega, Ejecutiva con más de 20 años de experiencia, actualmente es Vicepresidenta de Recursos Humanos en AutoZone México, además Olivia es Asociada de ERIAC Capital Humano, integrante del Comité Sentido Humano de la misma Asociación. editorial@eriac.com.mx
