La
reunión anual del Foro Económico Mundial en Davos es la reunión preeminente de
líderes geopolíticos y empresariales para abordar los desafíos más apremiantes
del mundo. Desde el punto de vista empresarial, los temas claros en Davos este
año fueron el comercio, los aranceles, las habilidades y, por supuesto, la
inteligencia artificial.
Las
conversaciones rápidamente dejaron una cosa clara: las habilidades no son sólo
un desafío para los equipos de aprendizaje; son una cuestión empresarial
fundamental que se está elaborando activamente en la estrategia a nivel de la
junta directiva y de la alta dirección. Cada unidad de negocio está lidiando
con cómo hacer crecer y escalar su talento, ya sea a través de la movilidad
interna, la recapacitación o la contratación. Existe un reconocimiento cada vez
mayor de que el crecimiento sostenido no se trata solo de adquirir nuevos
talentos, sino de optimizar la fuerza laboral, garantizar que las habilidades
sean fluidas en todas las funciones y que los roles puedan evolucionar para
satisfacer las necesidades del negocio.
La
semana de Davos reforzó para muchos que, en el futuro del trabajo, las
organizaciones deben ganar en un escenario global en medio de cambios cada vez
más nacionales y regionales. En este nuevo orden mundial, la influencia y el
poder adquieren un nuevo significado, y la medida de este poder, créanlo o no,
no será sólo monetaria. En cambio, la fuente de poder es el talento, impulsado
por la capacidad de capacitar, reciclar y mejorar las habilidades de los
empleados para sobresalir en este nuevo paradigma.
La
mejor manera de cuantificar este poder es evaluar la adquisición de
habilidades. El enfoque de la nueva administración estadounidense en los
sistemas “basados en el mérito” o MEI: Mérito, Excelencia e Inteligencia es
una directiva para que las agencias federales adopten enfoques basados en las
habilidades. Este no es un concepto nuevo; un número considerable de Jefes de
Estado llevan mucho tiempo considerando los programas de habilidades dirigidos
por el gobierno como soluciones clave a la escasez de habilidades en su región,
mejorando las tasas de desempleo e impulsando sus economías locales. Ejemplos
claros de esto son Skills England, o Singapore SkillsFuture, u
organizaciones como la Fundación Abdulla Al Ghurair (AGF), que lanzó un
programa de mejora de habilidades y búsqueda de empleos basado en habilidades
destinado a conectar a los jóvenes emiratíes y árabes con trayectorias
profesionales y oportunidades de empleo.
Ya sea
que las empresas estén navegando por la reestructuración gubernamental,
gestionando una fuerza laboral migrante o centrándose en productos fabricados
localmente frente a los aranceles, el ritmo y la eficacia de los programas de
capacitación determinarán en última instancia la supervivencia organizacional. Entonces,
¿cómo se aborda la arquitectura de una estrategia de personas basada en habilidades
y en el mérito?
1.
Identifique las Brechas: Revise su
estrategia comercial, evalúe desafíos, oportunidades y amenazas, y analice el
panorama competitivo para comprender lo que sus líderes y su gente deben poder
“hacer” (habilidades) para resolver estos problemas e impulsar el
crecimiento.
2.
Evalúe y Compare a su Fuerza Laboral: Comience
con la medición; cree perfiles de habilidades de los colaboradores con la ayuda
de IA junto con conversaciones de desempeño centradas en
las habilidades. Valide y mida las habilidades a través de evaluaciones de
pares y de la gerencia, creando credenciales basadas en habilidades junto con
las métricas de desempeño organizacional existentes. Compare sus resultados con
la oferta y demanda general de habilidades del mercado laboral, ayudando a
identificar brechas emergentes.
3.
Defina su Plan de Acción: Aprovechando
estos datos, evalúe su estrategia de construcción, compra y préstamo en función
de estas habilidades. Evaluar qué habilidades están fácilmente disponibles en
el mercado abierto y pueden adquirirse mediante la contratación. Determine qué
habilidades deben desarrollarse internamente dentro del contexto específico de
su organización. Identifique las habilidades existentes que se pueden volver a
implementar en áreas más críticas para el negocio. A medida que las habilidades
se integren en la nueva forma de trabajar, podrá seguir ampliando sus casos de
uso.
En
Davos también se escuchó a legisladores y directores ejecutivos decir que el
avance de la IA puede satisfacer las necesidades de habilidades tecnológicas,
pero que aún hay una brecha en los líderes más estratégicos. Esto no es
sorprendente, considerando que nuestra investigación “Estado global de la economía de las
habilidades” encontró que las
habilidades humanas o sociales, como el liderazgo, la comunicación y la
inteligencia emocional, son 2 veces más demandadas que las habilidades
digitales a nivel mundial.
La guía "Construyendo una fuerza laboral más ágil", le proporcionará estrategias prácticas para incorporar el aprendizaje, aprovechar la tecnología y adoptar la planificación basada en habilidades para anticiparse a la disrupción. Obtenga más información.
Himanshu Palsule, CEO Cornerstone
